人力資源管理必須清楚價值在哪里
日期:2018-12-20 瀏覽
當今,眾多企業的人力資源并沒有發揮出其應有的價值,有的企業甚至長期處于巨大的浪費之中,之所以如此,一方面,企業管理者對人力資源管理的價值沒有正確的認知;另一方面,人力資源管理從業人員沒有發揮出其激發企業人力資源價值的作用。人力資源管理者為什么不被某些企業重視,關鍵是人力資源管理只能體現通過他人產生價值的轉渡價值,而很難讓人們看到自己直接生產的價值。
人力資源管理的價值突出體現在以下8個方面。
1.匹配價值
匹配價值是指企業招聘的人員素質符合崗位勝任能力的要求,能夠在此崗位上發揮相應的價值,沒有造成能力的浪費或者降低崗位應具有的價值。匹配價值是基于崗位的基準要求為其配置恰當的人,它對人力資源管理者的要求有兩個:一是對崗位的精準理解;二是對相關人的精準理解。
實現匹配價值的基本目的是崗位價值最大化、人力成本支出最小化。實現的條件是人力資源管理者具備對崗位設置、崗位描述、崗位分析、崗位說明、甄別匹配、試用鑒定等進行熟練操作的技能;具備對應試者技能、能力的準確識別能力。

人與崗位匹配的原則是將適合的人放在合適的位置上。

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2.成長價值
成長價值是指員工技能、能力的增長能促進崗位價值的增長,進而促進組織整體效益的提升,它是基于崗位效率的價值提升活動。基本要求是縮小技能、能力與崗位需求或要求的差距,基本的方法是有針對性地進行技能、能力的培訓。成長價值側重于技能性,目的是實現崗位要求與個體能力發揮的平衡。
3.感覺價值
感覺價值是企業的薪酬設計能對員工產生一種適度的心理刺激,使其有積極努力的行為反應,進而進入工作的應激狀態,促進勞動生產率的提高,創造更高價值。通俗理解是同樣數額的工資,通過不同的支付設計,產生出不一樣的效果,即讓薪酬產生更大的價值。
薪酬是勞動價值交換的基本條件,也是最主要的形式。其中有一對矛盾:勞動者期望獲得更高的薪酬;雇主期望支付最少的成本。處理這對矛盾的理想結果是:勞動者認為“物有所值”;雇主認為“性價比高”。如何設計薪酬,滿足雙方的心理需求呢?它考驗的是人力資源管理者的技能或能力。
薪酬管理的藝術是讓員工有一種感覺,沒有感覺的薪酬是失敗的。
4.開發價值
開發價值是人力資源開發的簡稱,它是基于組織人力資源整體價值提升的活動,通過構建組織的學習體系、培訓體系、知識整合優化等,使組織形成持續的知識、技能、能力提升機制,實現由個體到組織的價值累積與轉化。它要求人力資源管理人員對行業發展趨勢有較深的了解,能依據行業的發展對組織在人力資源上進行系統、整體性的作為與規劃。其目的是提升整個組織的人力資源質量、打造組織知識系統。是組織人力資源的戰略性行為(成長價值只是崗位價值與個體價值的提升),它類似于一個國家的教育體系、機制。
人力資源開發是美國喬治?華盛頓大學教授里奧納德?那德勒1967年提出的。他認為人力資源開發是“雇主所提供的有組織的學習經驗,在某一特定時間內,產生組織績效與個人成長的可能性”。美國訓練與發展協會(ASTD)認為,HRD為:“整合訓練與發展、職業發展,與組織發展,以增進個人和組織效率的作為”。
開發價值依托的是企業戰略與人力資源戰略。為此,企業必須做好組織層面的知識需求分析,制定企業知識構建的戰略框架,爾后,擬定企業的人力資源開發戰略規劃、人力資源質量評估系統、人力資源開發組織系統、人力資源開發評價系統、知識技術引進規劃原則等策略。
5.激勵價值
激勵價值是通過績效管理或者其它方式對員工進行刺激與鞭策,使其產生積極主動的創造行動,為組織增加超出預期的價值。
雇主對人力資源管理的期望,不僅僅局限于價值的等價交換,它還期望獲得更多的剩余價值,也叫增量價值,這也是雇主的根本目的。實現這一目的,需要使用激勵技巧,如同釣魚的人,他期望用一點點的魚餌釣上一條大魚,而決不是下一條大魚的魚餌,釣一條同等重量的魚。這需要創造一種讓魚愿意冒著風險去吃魚餌的情景——激勵(績效)機制的設計與構建。
6.優化價值
優化價值也可稱為系統價值,它是根據組織戰略或目標搭建起職能分工明確、利于實現目標的責任結構(組織機構),同時不斷依據情況進行優化,以提升效率,進而產生價值。
制造技術的發展,大大降低了生產成本,其所產生的浪費已經越來越低,當今企業最大的浪費來自于組織結構的不合理。任何一個人都能買到世界上最好的發動機、變速器、輪胎,但你不一定做出最好的汽車。有人將世界上最好的籃球運動員組成了一支明星隊,這應該是世界上超一流的球隊,然而他們與世界優秀的球隊比賽輸遠遠大贏。其根本原因是系統效能,而這又取決于各個模塊的有機整合,即組織機制的作用。如何讓系統的效率更高,以更低的人力成本創造更高的價值,是人力資源管理者的重要職責。
人力資源管理的價值在于,將最優秀的人組合成一個最佳的效能體。
7.止損價值
企業中人力資源產生的損失是多種多樣的,如,不合理流失產生的損失、勞資關系(違反法律、法規)處理不當產生的損失、人際不和諧造成工作摩擦所產生的損失等。止損價值是指人力資源管理者依靠自己所掌握的知識,憑借嫻熟的技術、能力,科學合理地處理人事業務及員工間的情感問題,降低企業支出所產生的價值。
8.戰略價值
管理大師彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中指出,實踐的前提,必須自問:我們的事業是什么?我們的事業將是什么?我們的事業究竟應該是什么? 我們將它引入到企業的人力資源戰略上:我們的事業當前需要什么樣的人才?我們的事業將會需要什么樣的人才?我們的事業究竟需要什么樣的人才?這是企業戰略的基本問題,如果一個企業特別是夢想成為卓越的企業,不能回答這一問題,那么,此企業一定會前程堪憂。
因為,適合企業發展的人才不會是現成的,你想什么時候要就什么時候有,“人無遠慮,必有近憂。”一個成功的企業一定是一個善于對人才進行戰略布局的大師。戰略性人力資源管理正是這一價值的具體體現。而一名優秀的人力資源管理者,對企業人才需求進行戰略布局應是其具備的基本技能。
人力資源管理的8大價值既是企業的需求,也是人力資源管理者對自己業務技能、能力提升的要求。
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